Bepalingen van de arbeidsovereenkomst in Frankrijk

Arbeidsovereenkomsten zoals andere contracten zijn samengesteld uit verschillende clausules. Deze verklaringen bepalen de rechten en verplichtingen, waarvan sommige zijn specifiek voor de baan gehouden. Deze clausules zijn gevarieerd en moet voldoen aan bepaalde voorwaarden van de stof en vorm te zijn geldig en afdwingbaar.

Frans recht, meestal twee soorten clausules in arbeidscontracten.

In het algemeen moet specifieke clausules beperking van de rechten en vrijheden van de werknemers worden "gerechtvaardigd door de aard van de taak en in verhouding staan ​​tot het nagestreefde doel".

Daarnaast zijn er specifieke bepalingen worden weergegeven in de meeste arbeidsovereenkomsten. Ze zijn meestal opgelegd en gereguleerd door de wet, in tegenstelling tot de eerste, wiens regime vaak binnen de rechterlijke creatie valt.

Tot slot worden enkele clausules ronduit verboden.

Geldigheidsduur van een clausule

Deze voorwaarden gelden voor alle clausules.

Om geldig te zijn, hebben een clausule in beginsel is ondertekend en door de werknemer aanvaard. Het moet daarom contractualised, dat wil zeggen, is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Rechtvaardiging en evenredigheid clausule

De bepalingen moeten ook voldoen aan artikel L. 1121-1 van de arbeidswet, die de individuele en collectieve vrijheden in het werk beschermt. Ze moeten gerechtvaardigd en proportioneel zijn. Het is beoordeeld door de sociale kamer van het Franse Hof van Cassatie, dat het opleggen van een niet-concurrentiebeding aan een glazenwasser lijkt overdreven, gezien de aard van zijn dienstverband.

Van deze algemene verplichting, heeft de jurisprudentie andere omstandigheden, die afhankelijk van het betreffende type clausule geïdentificeerd.

Respect voor de wet en orde

De bepalingen in de arbeidsovereenkomst mag niet in strijd zijn met de wet of collectieve overeenkomsten. Zo, bijvoorbeeld, zijn verboden en nietig clausules schenden privacy, als een celibatair clausule. Het is hetzelfde voor discriminerende bepalingen of het verstrekken van de lonen onder het minimumloon.

Dergelijke clausules zijn dan niet alleen de nul onder bijzonder L1132-1 van de arbeidswet, maar ook strafrechtelijk gesanctioneerd door de artikelen 225-1 en 225-2 van het Franse wetboek van strafrecht in gevallen van discriminatie, en voor niet R3233-1 -betaling van het minimumloon.

De moeilijkheid bij de uitvoering van een clausule in het algemeen ligt in het feit dat het niet mag leiden tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Dit begrip is geleidelijk verduidelijkt door jurisprudentie, geval per geval, afhankelijk van het element van de betrokken door de clausule arbeidsovereenkomst.

Gezien het doel van de speciale clausules zijn er twee types clausules in een contract. Degenen wiens belangrijkste doelstelling is om bepaalde belangen van de onderneming te beschermen. Degenen wier voornaamste doel is om de flexibiliteit in de arbeidsverhouding te waarborgen.

Speciale clausules

Deze clausules kunnen worden onderverdeeld in twee typen, afhankelijk van het beoogde doel, ze kunnen richten

  • of de belangen van de vennootschap te beschermen;
  • of dit laatste een zekere flexibiliteit in de arbeidsverhouding te waarborgen.

Clausules bescherming van de belangen van het bedrijf

Non-concurrentiebeding

Invoegen van een non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst van de werknemer zal leiden tot het verbieden, gedurende een bepaalde tijd in een bepaald geografisch gebied en voor financiële compensatie te zijn in dienst van een ander werkgever eind contract. Dit beschermt de belangen van de vennootschap, zodat de ex-werknemer niet eigenen zou klanten hebben opgedaan in zijn contract of geen eigen rekening in dezelfde sector niet installeren en voeren dezelfde activiteit. Jurisprudentie heeft de voorwaarden van de clausule verduidelijkt.

Geen wettelijke of contractuele bepaling verbiedt de partijen in te stemmen met de bepalingen van de afzonderlijke niet-concurrentiebeding aan die welke in de arbeidsovereenkomst van toepassing.

Geheimhoudingsbeding

Deze clausule, die niet moet worden verward met het non-concurrentiebeding, de werknemer akkoord gaat niet om bepaalde informatie te verstrekken over het bedrijf, ook na de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. De geheimhoudingsbeding bindend voor alle, "zelfs bij het ontbreken van een uitdrukkelijke bepaling en zelfs na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst". Hoewel ze hebben verschillende namen, zwijg- en geheimhoudingsplicht wezenlijk gelijkwaardig zijn, de clausule alleen maken geef de gewenste veld.

Geheimhoudingsplicht

Deze facultatieve clausule bevestigt alleen maar de verplichting van discretie wordt geïmpliceerd in elke arbeidsovereenkomst vereist is en de werknemer. Zo wordt de laatste gebonden door het beroepsgeheim voor alle vertrouwelijke informatie die hij kan krijgen in de loop van zijn functie, en zowel ten opzichte van klanten en concurrenten, maar ook andere werknemers.

Deze eis kan een andere scope hebben, afhankelijk van de werknemer verantwoordelijkheden. Dit is het geval van leidinggevenden, die van nature meer verantwoordelijkheden en zijn beter geïnformeerd zakelijke strategieën, of dat de vertegenwoordigers van de werknemers moeten de verplichting van de discretionaire bevoegdheid ten aanzien van vertrouwelijke informatie, inclusief geacht de wet te respecteren. Na de herinrichting van de Arbeid Code 2007 vermeld in de beschikking van 12 maart 2007, de bepalingen met betrekking tot de clausule van de terugtrekking-formatie nu voorzien in de artikelen L. 6322-1 en volgende van het Wetboek van de Arbeid.

Forfeit clausule formatie is verboden in het kader van een professionele contract, de kwalificatie van de opdracht, geaardheid of aanpassing contract.

Gezien het vrijwel ontbreken van juridische teksten over het onderwerp, maar viel hij de rechtspraak ter verduidelijking van de voorwaarden voor de geldigheid en de toepassing van het forfait-training clausule. Deze beperking van de vrijheid van medewerkers is meestal strikt gewaardeerd door de jury.

Geldigheid voorwaarden

Om geldig te zijn van een forfait-opleidingen moeten voldoen aan drie voorwaarden geldigheid: opleiding moet een niet-verplichte uitgaven zijn, deze uitgaven mag niet worden terugbetaald en moet evenredig tussen de kostprijs van de clausule en de duur van zijn commitment.

De opleiding moet een niet-verplichte uitgaven zijn, dat wil zeggen dat de kosten die de onderneming voor de opleiding van de werknemer hoger dan geplande uitgaven door de wet of collectieve arbeidsovereenkomsten moet zijn geweest. Ze mogen niet ontnemen de werknemer de mogelijkheid om af te treden.

Deze uitgaven mag niet worden terugbetaald, dat wil zeggen dat de opleiding moet niet zijn vergoed door de staat of een gemeenschappelijk orgaan, of als het niet te wijten is aan het. Dus, als het de werkgever die de clausule zal niet spelen, tenzij er een ernstige fout van de werknemer leidde tot zijn ontslag breekt.

Bijgevolg zal de clausule niet spelen in het geval van ontslag om economische redenen of gerechtelijke vereffening. Evenzo, als de werknemer ontslag neemt omdat zijn werkgever weigerde om hem te voorzien van werk of omdat zijn werkgever hem niet meer te betalen zijn loon.

Clausule van de terugtrekking-formatie moet redelijk bedrag en in het gebruik zijn. Zo heeft de Hoge Raad in staat was om in te schatten dat de verbeurd-training clausule, omdat het gaat om een ​​financiële vergoeding, was verwant aan een boeteclausule en dus als zodanig waarschijnlijk opwaarts worden herzien door de rechter. Beoordeling macht van de rechter is vastgelegd in artikel 1152, paragraaf 2 van het Burgerlijk Wetboek.

De clausule mag niet definitief worden afgeleid uit zijn doel. Dus werkgevers die ongeschoolden chauffeurs ingehuurd en vervolgens gevraagd om de opleiding die uiteindelijk nodig is met het bedrijf ten minste 18 maanden te blijven, om te gaan met overmatige rotatie van personeel te wijten aan de moeilijkheid Labour had haar doel clausule gedraaid.

Merk op dat de clausule is geldig ook tijdens de proefperiode.

Vergoeding van de kosten

Alleen de vergoeding van de werkelijke kosten van de opleiding kan worden toegepast op de werknemer.

De verbeurd clausule moet voor de start van de opleiding en de datum, de aard, de duur van de opleiding en de werkelijke kosten voor de werkgever en het bedrag en de wijze van terugbetaling ten laste van de werknemer worden gesloten.

De werkgever kan zichzelf terugbetalen door het uitvoeren van een compensatie tussen het salaris van de laatste maand van het werk en de hoeveelheid training kosten op basis van de fractie te koppelen, maar de rechtspraak verbiedt hem om bijna alle van het salaris van de vorige maand te verzamelen.

Exclusiviteitsclausule

De exclusiviteitsclausule verplicht de werknemer alleen werken voor een werkgever. Rechtmatig zijn, net als de niet-concurrentiebeding, moet het nodig zijn om de belangen van de vennootschap, gerechtvaardigd door de aard van de taak en de verhouding tot het beoogde straffe van inbreuk op de vrijheid van nagestreefd beschermen werk.

De exclusiviteitsclausule is niet afdwingbaar in part-time medewerker als het hem zou verhinderen uit te oefenen in een fulltime dienstverband.

De exclusiviteitsclausule is niet te verwarren met het non-concurrentiebeding. het relais. Daarnaast zijn de exclusiviteitsclausule, in tegenstelling tot de niet-concurrentiebeding, legt geen financiële vergoeding).

Met betrekking tot de creatie van een website, het Hof van Cassatie van oordeel dat in het kader van een franchiseovereenkomst de vaststelling van een territoriale exclusiviteitsclausule ten gunste van de franchisenemer, het creëren van een website is niet te vergelijken met uitvoering van een verkooppunt in het beschermde gebied.

Flexibiliteitsclausules

Flexibiliteit kan geografische of uurloon zijn.

Clausule mobiliteit

De clausule mobiliteit is een clausule waarin een werknemer akkoord gaat vooraf naar hun plaats van werk te veranderen. Deze clausule, steeds meer gebruikt, gegenereerd overvloedige jurisprudentie, gezien het bindende karakter vaak voor de werknemer en soms gepleegd misstanden in de uitvoering ervan.

Geldigheid voorwaarden

De clausule mobiliteit wordt niet beheerst door de arbeidswet. Zijn regime is dat van de Franse wet contract aangevuld met de jurisprudentie op het concept van "geografisch gebied".

Zoals elke overeenkomst, moeten geografische clausule mobiliteit voldoen aan de standaard voorwaarden voor de toepassing van de contractuele bepalingen.

Voorwaarden voor de toepassing van de contractuele clausules
  • De clausule moet duidelijk en ondubbelzinnig worden geschreven. Deze regel geldt voor alle overeenkomsten in het Franse recht;
  • De clausule moet zijn aanvaard en ondertekend door de werknemer, hij of zij is nietig;
  • De clausule moet worden gerechtvaardigd door het belang van de vennootschap;
  • Het moet worden uitgevoerd op een eerlijke manier uit het oogpunt van persoonlijke omstandigheden van de werknemer, dat de opzegtermijn;
  • Het moet niet direct of indirect worden gebruikt te wijzigen, of een verandering van de vergoeding bedrag.
Het begrip "bepaald geografisch gebied"

Jurisprudentie heeft ook getracht om de clausule in de ruimte mobiliteit beperken. Het Hooggerechtshof in diverse arresten en spreekt van "bepaald geografisch gebied." De beoordeling van de geografische precisie valt dus onder de bevoegdheid van de proef rechters.

Bovendien, zodra de clausule opgenomen, kan de werkgever niet eenzijdig de strekking te wijzigen.

Voorheen werd de wet uitsluitend gebaseerd op het concept van "geografisch gebied" om het toepassingsgebied van de clausule bakenen. Indien in hetzelfde geografische gebied waarvoor de werknemer moest draaien. Dit begrip bleef echter onduidelijk. Nu, het Hooggerechtshof bepaald dat de clausule bepaalt precies het geografische gebied,.

Uitvoering

In principe is de werknemer wiens contract bevat een clausule mobiliteit wordt verwacht dat de uitvoering ervan te aanvaarden.

De essentiële begrip van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald door de richtlijn van 14 oktober 1991, in artikel 2. Deze tekst roept inbegrip van de identiteit van de partijen, de data van begin en einde van de arbeidsovereenkomst, de beloning, opzegtermijnen ...

Het veranderen van een van deze elementen is een wijziging van de arbeidsovereenkomst op grond van de wet. Andere wijzigingen vallen onder de macht van de richting van de werkgever en zal worden gekwalificeerd door de jurisprudentie van verandering arbeidsomstandigheden. In het laatste geval wordt de toestemming van de werknemer niet verplicht om de verandering te maken. Indien de werknemer weigert, kan het voor wangedrag worden afgewezen.

Echter, wanneer de beslissing van de werkgever treft een essentieel element van de arbeidsovereenkomst, is de toestemming van de werknemer vereist. Anders zal het ontslag verstoken van echte en ernstige oorzaak zijn.

De richtlijn van 1991 bepaalt in artikel 2 van de werkplek:

De werkplek is niet onder de richtlijn, noodzakelijkerwijs vast. Een verandering is mogelijk. De werknemer moet dus in beginsel akkoord de uitvoering van de mobiliteit clausule, dat zijn weigering vormt een oorzaak zijn van ontslag of grove schuld rechtvaardigen ontslag.

Echter, als de werkgever eerder had geprobeerd het akkoord van de werknemer, waardoor de keuze om te accepteren of te weigeren de overdracht, kan hij niet zijn weigering inroepen als grond voor ontslag. Anders zou het ontslag geen echte en ernstige oorzaak hebben.

Bovendien moet de uitvoering van de clausule niet beledigend zijn of invloed hebben bepaalde belangen van de werknemer, als zijn gezinsleven beschermd door artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens.

Een uitspraak van het Sociaal Kamer 18 mei 1999 geeft een voorbeeld van onrechtmatige uitvoering van een clausule mobiliteit erkend door het High Court: Er werd besloten dat een verkeerd gebruik van de clausule gedaan was geweest door de werkgever die de werknemer, die in een kritieke gezinssituatie, een onmiddellijke verplaatsing in een positie die kan worden ingevuld door andere werknemers was.

Het Hooggerechtshof weigert echter om de verandering in het al dan niet toepassen van een mobiliteit clausule, een schending van de vrije keuze van de werknemer van zijn ouderlijk huis zien.

Inbrengen van de clausule in een collectieve overeenkomst

Het is mogelijk dat de arbeidsovereenkomst niet verwijzen naar dit soort clausule, maar toch is de medewerkers zijn onderworpen aan een vereiste overdracht. Inderdaad is het mogelijk dat de werknemers zijn onderworpen aan een collectieve overeenkomst waarbij een gezicht mobiliteit clausule. Om van toepassing te zijn, is het noodzakelijk dat de werknemer de hoogte was van het bestaan ​​op het moment van aanwerving; Bovendien moet hij in staat om het te lezen zijn geweest. Dit vereist dat de collectieve arbeidsovereenkomst die een mobiliteit clausule bevat bestaat voorafgaand aan het inhuren. Indien de werknemer al eerder is ingeschakeld, dan zal het moeten aanvaarden op zijn kant voor de clausule te tegengeworpen hem.

Variabele beloning clausule

Dit is in principe een wijziging van de arbeidsovereenkomst instemming van de werknemer vereist.

Er is één uitzondering, met de clausule van de variabele beloning, ook wel variatie clausule van beloning of variabiliteit clausule. Volgens de jurisprudentie, deze clausule is legaal, omdat

  • het is gebaseerd op objectieve factoren, buiten de controle van de werkgever,
  • dit niet het risico van zaken te voeren op het hoofd van de werknemer,
  • en niet de bezoldiging onder de wettelijke en contractuele minima verminderen.

Bovendien heeft men vastgesteld dat in de gevallen waarin een collectieve overeenkomst waarin de vergoeding zou hebben opgezegd en niet vervangen, moet het salaris het resultaat van een onderhandeling te zijn: het kan niet eenzijdig door de werkgever worden bepaald.

Veranderende tijden

De planning is in principe van de macht van de richting van de werkgever en dus kunnen moduleren zonder instemming van de werknemer.

Een voorwaarde moet echter worden aangevuld met een vonnis van 4 juni 2002:

Moet de werkgever een opzegtermijn van zeven dagen te respecteren en het contract moet de mogelijkheid van het veranderen van schema's hebben geanticipeerd.

Indien de wijziging aan deze omstandigheden geldig.

Sommige functies zijn gemarkeerd:

  • Jurisprudentie heeft geoordeeld dat de toestemming van de werknemer is vereist wanneer de werkgever wilde het passeren in de nacht schema.
  • Als onderdeel van een part-time, de toestemming van de werknemer is verplicht: "Overwegende dat, ten eerste, dat de verdeling van de arbeidstijd voor part-time, zoals worden verstrekt op grond van Artikel L.212-4-3 van de arbeidswet, vormt een onderdeel van de overeenkomst kan niet worden gewijzigd zonder de instemming van de werknemer "

Andere clausules

Forumkeuze

In internationaal privaatrecht, het principe van de bevoegdheden in het geval van een geschil, de rechter van de woonplaats van de gedaagde. Echter, kunnen de partijen overeenkomen om in te voegen in de contracten een clausule bevoegde rechter die bepaalt van tevoren wat zal de bevoegde rechtbank.

Deze clausule is in principe voor de Franse arbeidscontracten verboden.

Echter, het Verdrag van Lugano in zijn artikel 5, 1) bepaalt dat een dergelijke clausule kan worden erkend als geldig als het is aanvaard nadat het geschil is ontstaan.

Een andere uitzondering betreft de internationale arbeidsovereenkomsten. In dit geval kan een forumkeuzebeding geldig zijn als het een eenduidige verklaring van afstand van de Franse werknemer voorrecht van de bevoegdheid van de Franse rechtbanken.

Het probleem is ook gerezen of het inbrengen van een bemiddelingsprocedure clausule, dat wil zeggen een clausule waarbij de partijen zich ertoe dienen vooraf bemiddelingsprocedure om eventuele juridische stappen als moeilijkheden die voortvloeien uit de uitvoering of de interpretatie van het arbeidscontract, geoorloofd was.

Volgens een eerdere zaak, de clausule van een overeenkomst tot oprichting van een voorafgaande overlegprocedure rechtmatig was, in elk geval en ongeacht het veld. Arbeidsovereenkomsten leek dan ook op deze regel onderwerp, maar zonder zekerheid, de gemengde kamer die niet uitdrukkelijk waren verwezen naar de arbeidsovereenkomst.

De uitspraak van de Rennes Hof van Beroep van 15 september 2005 zou daarom, indien gevolgd, geven een duidelijk antwoord, dat gaat in de richting van erkenning van de universele strekking van de jurisprudentie van het gemengde kamer; dat is, moet worden aangenomen dat de bemiddeling punt is van toepassing op alle overeenkomsten.

Werkgelegenheid garantie clausule

Het is mogelijk om dit soort clausule tegenkomen in een arbeidsovereenkomst. De laatste is bedoeld om de werknemer te garanderen een zekere stabiliteit van de werkgelegenheid, verbod op de eenzijdige beëindiging van het contract, tenzij ernstige wanprestatie of overmacht. Echter, indien de werkgever beslist om het contract op te zeggen tijdens de looptijd van de clausule periode, dan moet het betalen van de werknemer schadevergoeding. Deze kunnen worden gecombineerd met de vervanging van de inkomsten die door de ASSEDIC.

Deze clausule beperkt het recht om eenzijdige opzegging; een overeenkomst van beide partijen is inderdaad nodig om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als een ontslag had, zou het verstoken van echte en ernstige zaak worden beschouwd. De economische ontslagen lijkt echter om deze clausule te verslaan als men gelooft dat het oordeel van de sociale kamer van de Hoge Raad 25 november 2003.

Gouden handdruk

Het equivalent voor de leiders van de werkgelegenheid garantie clausule kan manifesteren in de vorm van een zogenaamde gouden handdruk clausule. De laatste biedt voor het leiden van de ontslagvergoeding die de wettelijke compensatie aanvult.

De rechtspraak heeft deze clausules gelijkgesteld met strafrechtelijke bepalingen: ze zijn dan ook toetsing door de rechter als ze overdreven.

Doelen clausules

Vooral gebruikt in de arbeidsovereenkomsten voor de verkoop en technische verkoop, soms "quotum clausules", zijn deze bepalingen bedoeld om te bepalen op voorhand de doelstellingen die de werknemer moet bereiken.

Dergelijke bepalingen zijn toegestaan ​​in het Franse recht. Ze kunnen zelfs ontslag te rechtvaardigen, als de doelstellingen niet worden gehaald. Deze clausule mag nooit de enige reden voor het ontslag van de werknemer: Echter, de Franse rechters een grens te stellen. Deze beslissing vloeit voort uit het feit dat de werkgever andere redenen kunnen vaststellen voor ontslag dan voorzien door de wet.

Ook de loutere vermelding van het gebrek aan resultaten onvoldoende ontslag rechtvaardigen.

Vis-à-vis eisen van de clausule doelstellingen niet verwonderlijk als men volgt de jurisprudentie die vereist dat:

  • de werknemer niet opgeven van tevoren zijn ontslag;
  • dat ontoereikende prestaties tegen doelen niet ontnemen het hof van haar bevoegdheid om de realiteit van de echte en ernstige reden voor het ontslag te beoordelen. Het is aan de rechter om te bepalen of de doelstellingen haalbaar zijn en verenigbaar zijn met de markt.
  • het gebrek aan resultaten niet op zich geen reden voor beëindiging.

Tenslotte moet de gestelde storing ertoe geen gevolg van de werkgever, moet worden toegeschreven aan de werknemer ..

Clausules "geweten"

Contractuele clausules kunnen toestaan ​​dat bepaalde werknemers om hun contract te doorbreken door het opladen van de werkgever te breken in geval van een change of control, fusie of deelneming belangrijke wijziging met betrekking tot een belangrijke verandering in het management team . Dit soort clausule is geïnspireerd door de clausule wel "geweten" van journalisten.

Deze clausules zijn geldig en volledig uitvoerbaar tegen de werkgever, mits zij worden gerechtvaardigd door de taken van de werknemer in het bedrijf, en dat ze niet de eenzijdige recht om de arbeidsovereenkomst te annuleren belemmeren

Specifieke clausules

Dit is klassiek clausules, gevonden in bijna alle contracten, te weten:

  • De clausule waarbij de potentiële werknemer verklaart zich vrijblijvend: de werkgever moet ervoor zorgen dat werknemers recht hebben op een minimale dagelijkse rust 11 uur en een wekelijkse rustdag, en vereist daarom het algemeen wanneer het is een full-time baan, dat de werknemer heeft geen andere werkgelegenheid.
  • De clausule vermelding van de collectieve overeenkomst waarop de werknemer zal worden voorgelegd.
  • De proefperiode
  • Alle bepalingen van de Franse arbeidsovereenkomst zijn natuurlijk onder voorbehoud van artikel L. 1221-1 van de Franse arbeidswet, die stelt dat een arbeidsovereenkomst is onderworpen aan de regels van algemeen contractenrecht; Dit betekent met name het ontbreken van de ondeugd van toestemming.

Intussen is de communautaire richtlijn van 14 oktober 1991 verplicht in paragraaf 2, over te geven aan de werknemer binnen twee maanden nadat hij was ingehuurd, één of meerdere geschriften die de essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst en in het bijzonder met de rang en de categorie werkgelegenheid, de duur van het verlof, de normale dagelijkse en wekelijkse arbeidstijd, bedrag, en de elementen en de frequentie van het loon. De richtlijn bevat echter geen speciale eisen stellen ten aanzien van de aard van het schrijven. Dus het ministerie van Arbeid hebben overwogen dat de presentatie van een loonstrook of verklaring inhuren voldoende om deze verplichting te voldoen zou kunnen zijn.

Het contract van onbepaalde duur is nog onderworpen aan het principe van de consensus: het hoeft niet te worden geschreven, kan ook mondeling zijn. Alle andere leaseovereenkomsten worden geschreven, met inbegrip van contracten voor bepaalde tijd en de arbeidsovereenkomsten van werknemers in deeltijd.

Vaste termijn contracten en deeltijdcontracten, zijn onderworpen aan bijzondere bepalingen.

Met betrekking tot arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, artikel L. 122-3-1 van de arbeidswet noemt de verplichte informatie moet worden opgenomen:

  • de naam en de kwalificaties van de persoon die wordt vervangen als onder 1 ° van artikel L. 122-1-1 gesloten;
  • de vervaldatum van de termijn en, indien nodig, de vernieuwing bepalingen wanneer het een bepaalde termijn;
  • de minimale duur waarvoor zij wordt gesloten wanneer het heeft geen specifieke termijn;
  • de aanwijzing van de werkplek, met vermelding, zo ja, of deze positie op de lijst bedoeld in artikel L. 231-3-1 van de baan gehouden of wanneer het onder 2º wordt gesloten L. 122-2 artikel, de aard van de activiteiten die de persoon tijdens zijn verblijf in het bedrijf;
  • de titel van de van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst;
  • de duur van de proeftijd kan worden gepland;
  • het bedrag van de vergoeding en de verschillende onderdelen, waaronder eventuele salaris bonussen en accessoires;
  • de naam en het aanvullende pensioenfonds adres en, indien van toepassing, die van de verzekeraar.

De formele eisen van de arbeidsovereenkomst van de deeltijdse werknemers zijn voor hun bedoeld in artikel L. 212-4-3 van de arbeidswet.

Verboden clausules

Het verbod van bepaalde clausules in het kader van een arbeidsovereenkomst is ontstaan ​​soms in de teksten, soms in de jurisprudentie.

De vrijheid schendingen getolereerd ... maar omlijst

Alle bedingen in strijd met artikel L.1121-2 van de arbeidswet zijn illegaal.

De wet tolereert echter enkele schendingen van de individuele en collectieve vrijheden, op voorwaarde dat zij niet excessief zijn, dat wil zeggen, in het arbeidsrecht, gerechtvaardigd door de aard van de taak en in verhouding tot het beoogde doel. De jurisprudentie, die grenzen had ingesteld op deze aanvallen, is enorm. Er moet echter in gedachten houden dat alle vrijheden niet op dezelfde manier worden beschermd.

Zo kan de vrijheid van kleding worden onderworpen aan bepaalde beperkingen.

Echter, het recht om te staken is heel ergbeschermde ons, omdat het werd opgericht als een fundamentele vrijheid door de rechters. Dus geen clausule in het contract van de werkgelegenheid kan de toepassing van dit recht niet belemmeren.

Ook beschermd is de vrijheid van het huwelijk. Aldus kan een clausule bepalen dat echtgenoten kunnen worden gecombineerd in het bedrijfsleven. Celibaat clausules zijn ook veroordeeld. Alleen noodzakelijk noodzakelijkheden van de aard van hun functies of oefening omstandigheden kan een convenant huwelijk wet te rechtvaardigen. Waardoor het ontslag van een leraar, die na zijn scheiding hertrouwd had tijdens het sporten in een religieuze instelling, werd erkend als geldig.

Artikel 9 van het Burgerlijk Wetboek is het recht op eerbiediging van het privéleven. Hij moet vaak worden gecombineerd met artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens die specifiek beschermt voor privé- en gezinsleven, woning en correspondentie. De referentie-stop in dit gebied is het een gegeven door de sociale kamer van het Hof van Cassatie 12 januari 1999, zei Spileers stop.

Discriminerende bepalingen

De clausules in strijd met artikel L.1132-1 van de arbeidswet zijn nietig. Dit sluit automatisch alle discriminerende bepalingen, zij dragen dergelijke schending van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen of de gelijke behandeling van werknemers.

Vrijheid

Bovendien, de vakbond-shop clausules verplichten de toekomstige werknemer om een ​​vakbond te worden ingehuurd onder de bepalingen van de artikelen L.1132-1 en L.2141-5 van de arbeidswet wordt verboden, de laatste vooral gericht mee discriminatie vakbond. Hetzelfde geldt voor clausules verbieden closed shop om een ​​vakbond op straffe van ontslag. Deze clausules zijn inderdaad in strijd is met de vrijheid van vereniging vastgelegd in de preambule van de Grondwet van 1946 in de paragraaf 6:

Arbitragebeding

De arbitragebeding voorziet in beroep in geval van betwisting, een door de partijen aangewezen arbiter.

Het is verboden in de Franse arbeidsrecht, omdat de arbeidswet behouden exclusieve bevoegdheid van de openbare orde arbeidsrechtbank rechter. In het geval dat een dergelijke clausule nog steeds in het contract lijkt, kan de werknemer direct een beroep op de Raad van Arbeid Hof is bij uitsluiting bevoegd om individuele geschillen die voortvloeien uit de arbeidsverhouding te horen.

Andere verboden clausules

  • Een clausule kan niet voorspellen op voorhand reden tot ontslag.
  • Bij pensionering, het gebruik van de termen "bijl" gedoemd was. Deze waren clausules voor de beëindiging van het contract, mits de werknemer tot een bepaalde leeftijd. Krachtens artikel L.122-14-12 van de arbeidswet, deze clausules nietig zijn.
  • De indexeringsclausules van de lonen aan de index, het minimumloon, het algemene niveau van de prijzen of de prijs van goederen, producten en diensten die niet direct verband houden met het onderwerp van het Verdrag of met de activiteit van een van de partijen is verboden.

Echter, is het toegestaan ​​te indexeren lonen aan de prijzen van goederen of producten die zijn vervaardigd door het bedrijf. Het is ook mogelijk om te bepalen dat de lonen zullen worden geherwaardeerd door de voortgang van de INSEE index op basis van het resultaat van de bijeenkomsten in bepaalde tijdstippen.